4 способа окупить обучение и развитие

Содержание

• Убедитесь, что обучение является правильным решением
• Создать контекст для обучения и развития
• Обучите то, что вы хотите, чтобы сотрудник выучил
• Поддерживайте измеримые цели и конкретные результаты

Ваша организация не одинока, если кажется, что деньги, вложенные в обучение и развитие сотрудников, приносят мало пользы. Редко рабочие берут то, что они только что узнали, и применяют это немедленно на рабочем месте.

Реальные изменения поведения сотрудников, основанные на содержании тренинга, еще труднее продемонстрировать в большинстве организаций. Но вы можете создать процесс обучения и поддержки развития, чтобы ваши усилия работали. Его применение приведет к ощутимым различиям в вашей прибыли. Создайте липкость до того, как обучение начнется, и обучение перейдет.

Убедитесь, что обучение является правильным решением

Проведите тщательный анализ потребностей и навыков, чтобы определить реальную потребность в обучении и развитии сотрудников. Убедитесь, что возможность, которую вы используете, или проблема, которую вы решаете, является проблемой обучения. Если сотрудник не справляется с какой-либо частью работы, определите, предоставили ли вы сотруднику время и инструменты, необходимые для выполнения работы.

Понимает ли сотрудник, что от него ожидается на работе? Есть ли у работника темперамент и талант, необходимые для его нынешней должности? Подумайте, подходит ли работа хорошим навыкам, способностям и интересам.

Создать контекст для обучения и развития

Предоставьте сотруднику информацию о том, почему необходимы новые навыки, повышение квалификации или информация. Убедитесь, что сотрудник понимает связь между обучением и его работой.

Вы можете еще больше усилить воздействие обучения, если сотрудник видит связь между обучением и его способностью вносить вклад в достижение бизнес-плана и целей организации.

Также важно обеспечить награды и признание в результате успешного завершения и применения обучения. (Людям, например, нравятся сертификаты об окончании. Некоторые компании перечисляют имена сотрудников и прошедшие тренинги в информационном бюллетене компании.)

Эта контекстная информация поможет создать мотивацию, когда сотрудник посещает тренинг. Это повысит вероятность того, что сотрудник ищет соответствующую информацию для применения после сеанса.

Обучите то, что вы хотите, чтобы сотрудник выучил

Возможно, вам придется разработать тренинг для сотрудников внутри компании, если ничего из поставщиков услуг обучения не соответствует вашим потребностям. Или найдите поставщиков, желающих настроить свои предложения в соответствии с вашими конкретными требованиями.

Неэффективно просить сотрудника посещать тренинг по общению, когда его неотложной задачей является изучение обратной связи таким образом, чтобы минимизировать защитное поведение. Сотрудник будет расценивать учебную сессию как пустую трата времени или слишком элементарно; эти жалобы лишают законной силы потенциальное обучение.

По возможности, связывайте обучение сотрудников с работой и целями.Если вы работаете в организации, которая инвестирует в компонент саморазвития в процессе оценки, убедитесь, что связь с планом ясна.

Поддерживайте измеримые цели и конкретные результаты

Разработайте или получите обучение сотрудников, которое имеет четко поставленные цели с измеримыми результатами. Удостоверьтесь, что содержание ведет сотрудника к навыку или информации, обещанной в целях.

Имея эту информацию в руках, работник точно знает, чего ожидать от тренинга, и с меньшей вероятностью будет разочарован. У них также будут способы применить обучение для достижения реальных целей на рабочем месте.