Как реорганизовать ваш отдел или компанию

Содержание

• Причины реструктуризации менеджеров
• Кто должен участвовать в реорганизации?
• Процесс организационных изменений
• Ценность общения и участия команды

«Реорганизация» - одна из тех бизнес-тем, которая обычно вызывает циничный отклик и может заполнить страницы мультфильмов Дилберта. Эта скептическая реакция, к сожалению, часто заслуживает, потому что реорганизация часто является результатом организационного процесса проектирования, который начинался и заканчивался организационной схемой, а не продуманным руководством.

Причины реструктуризации менеджеров

Есть много причин, по которым руководители отделов или компаний решают провести реструктуризацию. Некоторые из наиболее распространенных включают в себя:

• Ключевой человек ушелЭто оставляет пустоту и создает возможность подвергнуть сомнению существующую структуру. В отличие от того, что говорят учебники по менеджменту, организационные схемы обычно строятся вокруг отдельных лиц, а не «должностей». Часто, когда ключевой человек уходит, должность должна оставаться.
• Есть проблемыК ним относятся неэффективность, несоответствие талантов, дублирование ролей, дисбаланс рабочей нагрузки и другие операционные проблемы. Работа не выполняется или не выполняется хорошо.
• Требуется воспользоваться новой возможностью: An В качестве примера можно привести новый рынок, продукт или услугу, и ваша текущая структура просто не предназначена для поддержки ваших новых бизнес-целей.

Хотя это все веские причины, реорганизация должна рассматриваться как один из возможных вариантов. Часто существуют менее разрушительные способы достижения тех же целей. Если вы обнаружите, что реструктуризация необходима, однако, важно тщательно обработать процесс.

Кто должен участвовать в реорганизации?

Если в этом участвует только руководитель департамента, есть упущенная возможность для критического вклада и участия. С другой стороны, если вся компания включена, трансформация может быть слишком вялой, и корыстные интересы могут помешать. Лучше всего найти золотую середину, включив лидера и небольшую команду доверенных советников. Обычно это люди, которые достаточно уверены в своем положении в новой компании, чтобы отложить в сторону свои интересы.

Процесс организационных изменений

Хотя нет идеальной науки о том, как разворачивается реорганизация, вот несколько советов:

• Начните со стратегии: Очень важно знать, куда движется организация или команда. Например, что важно, что нет, и каковы конкретные цели? Хотя это звучит очевидно, это часто пропускаемый шаг. Если вы боретесь со стратегией, то узнайте, как ее создать, прежде чем реструктурировать организационную структуру. Помните, структура всегда следует стратегии.
• Разработайте ваши критерии: Перечислите проблемы, которые вы пытаетесь решить, и возможности, которые вы ищете. Затем оцените каждый высокий, средний или низкий уровень в соответствии с приоритетом. Это становится критерием, который вы будете использовать для оценки вариантов структурного проектирования и измерения вашего успеха.
• Разрабатывать и оценивать варианты дизайна: Многие команды влюбляются в одну идею, а затем проводят все свое время, пытаясь оправдать идею или усовершенствовать ее. Вместо этого придумайте три или четыре идеи и оцените их по вашим критериям. Помните, ни один вариант не может быть идеальным. Всегда есть компромиссы и риски. Просто выберите лучший и составьте план действий по снижению рисков.
• Протестируйте окончательный дизайн со сценариями: Потратьте время на тестирование проекта, обсудив, как различные бизнес-процессы будут работать в новой структуре. Эти обсуждения «что если» помогают отрегулировать структуру и уточнить роли.

Ценность общения и участия команды

Как и в случае любых организационных изменений, хорошее общение имеет решающее значение. И хорошее общение - это не просто одностороннее объявление об изменениях.

Заинтересованные стороны, включая сотрудников, с большей вероятностью попадут на борт, если вы не только поделитесь «что» и «почему», но и объясните альтернативы, которые вы не выбрали и почему. Сообщите заинтересованным сторонам, что вы понимаете, что не существует идеального выбора, и признайте потенциальные недостатки вашего плана. Этот вид откровенности, открытого диалога и аутентичности лучше, чем попытка «продать» свои идеи для перемен в качестве идеального решения.

Не ожидайте, что люди поймут это или купят это сразу; Скорее всего, вы не сделали вначале. Если вы относитесь к людям как к умным взрослым, то ваше уважение будет возвращено вместе с поддержкой заинтересованных сторон.

Как только вы общаетесь с нужными людьми, не стесняйтесь просить их о помощи. Это человеческая природа, что люди будут поддерживать то, что они помогли создать, и, хотя ваша команда, возможно, не имела возможности создать новую организационную структуру, они могут сыграть огромную роль в реализации изменений. Это еще одна возможность для вас получить ценный вклад в настройку новой структуры.

Реструктуризация всегда разрушительна и чревата проблемами и рисками. Это никогда не следует воспринимать легкомысленно, и любые изменения должны всегда иметь срок годности не менее пяти лет. Если вы будете следовать этим рекомендациям, у вас будет больше шансов достичь своих целей и минимизировать сбои и беспокойство.