Что такое HR KPI?

Содержание

• Что такое HR KPI?
• Обзор: как выбираются ключевые показатели эффективности персонала?
• HR KPIs опережающие и запаздывающие показатели
• Образцы HR KPIs
• Образцы HR KPIs
• Как вы соединяете таблицу показателей KPI HR?
• Что еще нужно знать о KPI HR?
• Согласуются ли ваши ключевые показатели эффективности с бизнесом в целом?
• Нижняя граница

Если вы работаете в отделе кадров, вы, вероятно, слышали о термине KPI HR и знаете, что он обозначает ключевые показатели эффективности. Но, помимо обычных измерений человеческих ресурсов, что означает термин «ключевые показатели эффективности» в отделе кадров?

Что такое HR KPI?

KPI - это показатель эффективности, который напрямую связан с целями вашей организации. Не все числа являются KPI, но все KPI имеют номера, связанные с ними. Вы можете собирать данные, отслеживать ваши ключевые показатели эффективности и сравнивать их от месяца к месяцу, чтобы увидеть, вносит ли отдел кадров соответствующий вклад в достижение бизнес-целей организации.

Обзор: как выбираются ключевые показатели эффективности персонала?

Все KPI привязаны к конкретным общим бизнес-целям, и поэтому менеджеры по персоналу и заинтересованные стороны, такие как менеджеры или старший персонал, должны работать вместе, чтобы разработать соответствующие KPI для каждого бизнес-подразделения. Ваши ключевые показатели эффективности HR будут отличаться от ключевых показателей соседнего бизнес-подразделения. Это потому, что у вас разные цели, хотя в идеале цели обоих подразделений работают вместе для достижения общих целей и стратегии бизнеса.

HR KPIs опережающие и запаздывающие показатели

Некоторые КПЭ являются ведущими индикаторами, а некоторые - запаздывающие показатели. Опережающие индикаторы помогут вам понять, что принесет будущее. Например, если вы видите увеличение продаж, это может означать, что вам следует подготовиться к тому, чтобы нанимать больше сотрудников, чтобы не отставать от производственных потребностей. Во втором примере производительность рабочей силы является основным показателем количества денег, которое организация должна будет потратить на оплату труда.

Отстающие индикаторы говорят вам о прошлом: текучесть кадров является запаздывающим показателем удовлетворенности и вовлеченности сотрудников в работу. Уровень заболеваемости или невыхода на работу является запаздывающим показателем стоимости рабочей силы.

Вам нужны оба вида индикаторов в вашей сбалансированной системе показателей для прогнозирования будущего успеха и отслеживания прошлых событий. Как показывают эти примеры, опережающие индикаторы менее точны, но они дают представление об эффективности KPI с течением времени.

Запаздывающий индикатор является более точным, потому что события уже произошли, но они предоставляют вам только важную информацию после факта. Это учитывает будущие изменения в вашей бизнес-стратегии, но не вносит изменений в настоящее.

Образцы HR KPIs

Несмотря на то, что у вас есть буквально сотни различных KPI для разных отделов HR, следующие KPI являются распространенными способами измерения успеха отдела HR.

Будучи сотрудником отдела кадров, вы захотите просмотреть этот список потенциальных KPI HR, чтобы определить, какой из этих показателей лучше всего продемонстрирует вклад вашего отдела кадров в ваш бизнес.

Они являются ключевыми, потому что, например, каждый бизнес хочет измерить уровень текучести кадров, так как для успешной работы бизнеса важно иметь ценных сотрудников на борту. Что касается невыходов на работу, производственная компания, в которой работают почасовые работники и где на каждой работе нужен дежурный, должна отслеживать показатели невыходов на работу. Следовательно, предприятия захотят измерить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Образцы HR KPIs

При измерении успеха отдела кадров, ключевые показатели эффективности HR включают в себя:

• Уровень невыхода сотрудников (почасовые сотрудники)
• Преимущества удовлетворения
• Уровень производительности сотрудников
• Индекс удовлетворенности сотрудников
• Индекс вовлеченности сотрудников
• Качество проката
• Скорость оборота
• Количество штатных, частично занятых и контрактных сотрудников
• Средний срок пребывания работника
• Среднее время для заполнения вакансии
• Стоимость аренды
• Стоимость обучения на одного работника
• Уровень разнообразия
• Кандидаты, опрошенные по найму

Как вы соединяете таблицу показателей KPI HR?

Первый шаг в составлении карты показателей HR KPI - это определение ваших целей. Ключевые показатели эффективности основаны на ценностях и целях, что определяет то, что вы выбираете для измерения. Вторым шагом является выбор ключевых показателей эффективности, которые соответствуют целям и ценностям вашей компании или отдела.

Каждый KPI должен быть проверен, чтобы убедиться, что он соответствует критериям целей SMART. Каждый HR KPI должен быть:

• Конкретный
• измеримый
• Достижимый
• Соответствующий
• своевременно

Например, если вы полагаете, что «Коэффициент текучести кадров» является потенциальным KPI для персонала, но ваша организация уже имеет показатель оборота ниже среднего по отрасли, ваше время будет лучше потрачено на сбор данных для более информативного KPI.

Вы можете выбрать «Стоимость обучения на одного сотрудника» в качестве KPI, но если вы нанимаете только одного или двух человек в год, это не является подходящим способом измерения вашего успеха. Если вы нанимаете 50 новых сотрудников, то «Стоимость обучения на одного сотрудника» - это разумный KPI, поскольку это значительный фактор затрат и времени.

Затем вам необходимо определить затраты, которые необходимо включить в измерение «Стоимость обучения на одного сотрудника». Подумайте о зарплате всех, кто находится в комнате, - о преподавателях и стажерах, о стоимости комнаты, материалах, времени, которое требуется сотрудникам для самостоятельной работы с их новыми знаниями и так далее. Если вы не можете измерить его, цель не работает для KPI HR.

Вы можете ввести эту информацию на панели инструментов, которая предоставляет актуальную информацию, или поместить эту информацию в формальный отчет. (Панели мониторинга часто связаны с методами сбалансированной системы показателей, упомянутыми выше, но они также могут работать для KPI.)

Несмотря на то, что от некоторых KPI ожидается и необходима актуальная информация, это не имеет большого смысла для каждого KPI. Например, вам не нужно смотреть на оборот каждый день в большинстве компаний.

Что еще нужно знать о KPI HR?

Ваша система показателей должна показывать данные, которые вы собрали с течением времени. Сегодняшние данные очень мало говорят о том, что вы хотите знать: лучше ли этот квартал, чем предыдущий, и прогнозируете ли вы, что ваш следующий квартал будет еще лучше.

Вы также не хотите быть вовлеченными в панику чисел выброса. Один человек, уволившийся из отдела из пяти человек, выглядит как оборот 20%. Но если это был единственный человек, который бросил курить за последние пять лет, вам не нужно паниковать.

Согласуются ли ваши ключевые показатели эффективности с бизнесом в целом?

Это важный шаг для выбора соответствующих KPI. Как один из ключевых показателей эффективности HR, вы можете сосредоточиться на снижении стоимости услуг по найму, когда отдел продаж решит быстро расширить поддержку нового продукта. Это означает, что вам нужно нанять внешние рекрутинговые фирмы, чтобы выполнить работу. Естественно, это увеличит ваши средние затраты на аренду. Это важно отметить в своей карте результатов - вы изменили то, что сделали, чтобы поддержать бизнес в достижении этой конкретной цели отдела продаж.

Нижняя граница

Ваши цели должны отражать потребности вашей компании. Когда вы увидите свои результаты, вам нужно будет внести изменения, если вы не достигнете своих целей, чтобы обеспечить эффективность вашего бизнеса. Делать одно и то же и ожидать разных результатов - пустая трата времени каждого. информация недостаточно хороша - вам нужно действовать в соответствии с ней, и точные, соответствующие ключевые показатели эффективности персонала могут помочь вам в этом.