Причины, по которым прозрачность зарплаты набирает популярность

Содержание

• Исключение для прозрачности оплаты
• Исследование прозрачности оплаты
• Проблемы с прозрачностью зарплаты
• Способы раскрытия диапазонов зарплат

Прозрачность заработной платы - это подход к выплате и компенсации, который является полной противоположностью давней нормы для большинства работодателей, при которой то, что платит организация, кому в значительной степени держится в секрете. Единственными исключениями, как правило, являются пакеты вознаграждения для старших должностных лиц в публичных компаниях, которые должны раскрываться инвесторам в финансовых отчетах согласно правилам SEC.

Если у вас есть или вы хотите сделать карьеру в области людских ресурсов, вы будете знать, как оправдать сохранение непрозрачных (в отличие от прозрачных) структур заработной платы в качестве средства защиты частной жизни отдельных сотрудников и предотвращения вспышек ревности и военных действий на рабочих местах из-за различий в оплате. Хотя это и правда, есть и другие негласные причины.

Как правило, они мотивируют нежелание большинства работодателей даже раскрывать диапазоны окладов или диапазоны окладов, которые относятся к конкретным категориям должностей, наименованиям должностей, должностным инструкциям, и связаны с обсуждением политики окладов и тактики переговоров по окладам.

Исключение для прозрачности оплаты

Для торгового персонала, оплачиваемого на комиссионной основе, формула оплаты, если не фактические суммы, выплачиваемые каждому сотруднику по категориям продаж, известна и прозрачна. Например, в брокерских фирмах по ценным бумагам сетка выплат брокеров открыта для просмотра всем людям, которым платят таким образом. Таким образом, структура стимулов становится понятной для всех заинтересованных сторон.

Что касается фактических сумм, заработанных продавцами в таких областях, как брокерские операции с ценными бумагами (в настоящее время официально называемые финансовыми консультационными услугами), страховые продажи или продажи недвижимости, то, что делают лучшие работники, раскрывается благодаря наличию событий признания и наград за признание.

Минимальные объемы производства, валовые продажи или комиссионные, необходимые для получения данной награды, широко разрекламированы, чтобы придать престиж победителю и предложить стимулы всем остальным. Поскольку формула для преобразования этих показателей в оплату также известна, то же самое относится и к минимальной сумме, заработанной победителями.

Тем не менее, компания с формулой вознаграждения на основе комиссионных может быть непрозрачной, а не прозрачной в этом отношении. Это так, если параметры формулы оплаты отличаются у каждого сотрудника, и эти параметры, а также причины их различий хранятся в компании в секрете.

Исследование прозрачности оплаты

Чикагская компания Challenger, Grey & Christmas, ведущая компания, занимающаяся аутсорсингом, считает, что прозрачность заработной платы, вероятно, станет все более актуальной темой в ближайшие несколько лет. Согласно их пресс-релизу от 28 января 2015 г. на эту тему: «Хотя прозрачность заработной платы все еще далека от широкого распространения, идея введения политики открытых книг в отношении того, что зарабатывает каждый сотрудник, начинает набирать обороты».

В опросе, который они провели среди специалистов по кадрам в последнем квартале 2014 года, 13 процентов утвердительно ответили на радикальное утверждение, что «сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывают все сотрудники компании. Еще 42 процента высказались за менее крайнюю меру соглашаясь с тем, что компании должны «предоставлять только диапазоны окладов для департаментов и должностей». Таким образом, 55% высказались за некоторую степень прозрачности окладов. С противоположной стороны бухгалтерской книги, 39% выступали за сохранение всех данных о платежной тайне.

Предостережение с этим исследованием - его сравнительно небольшая выборка. Челленджер говорит, что он связался примерно с 100 специалистами по персоналу. Фирма указывает, что «слепые ответы были представлены из пула, представляющего различные отрасли, регионы и размеры компаний».

Проблемы с прозрачностью зарплаты

В своем заявлении, публикуя результаты опроса, Джон А. Челленджер, генеральный директор фирмы, носящей его имя, подчеркнул следующие важные моменты:

• Небольшие различия между зарплатами сотрудников могут привести к возмущению и конфликтам по поводу того, кто за что зарабатывает.
• Сотрудник с более высокой зарплатой может обладать уникальным или востребованным навыком.
• Возможно, потребовалась высокая зарплата, чтобы заманить одного работника от предыдущего работодателя.
• Возможно, более высокий заработок - просто более опытный и агрессивный переговорщик.
• Даже если работодатель раскрывает причину более высокой заработной платы определенного работника, те, кто зарабатывает меньше, скорее всего, останутся несчастными.
• Возникшая в результате ожесточенность может повредить моральный дух и производительность труда, а также подстегнет рост товарооборота.

Способы раскрытия диапазонов зарплат

Челленджер считает, что, хотя разделение заработной платы отдельных лиц должно быть весьма проблематичным, обмен информацией о диапазоне зарплат для каждой должности может иметь большой смысл. В частности, сотрудники должны быть проинформированы о том, что они могут сделать, чтобы перейти на более высокий уровень шкалы.

Предлагайте различные уровни прозрачности в зависимости от уровня сотрудника.

Примером, который они предлагают, является система здравоохранения North Shore-LIH в Нью-Йорке, которая была показана в недавнемЖурнал HR статья о прозрачности заработной платы. Эта больничная система предлагает различные уровни прозрачности в зависимости от категории работника.

Идите полностью публично, внутри и снаружи вашей организации.

Заработная плата профсоюзных работников полностью публичная при ведении коллективных переговоров.

Идите полуобщественным по отделу или должности.

Работники, не состоящие в профсоюзе, знают только диапазон зарплат для каждой должности. Это отражает мнение 42 процентов респондентов, принявших участие в недавнем опросе «Челленджер», который (также как отмечалось выше) высказался за раскрытие информации о размерах заработной платы для отделов и / или категорий должностей.

Раскройте зарплаты каждого в рамках всей компании.

На крайнем конце спектра 13% респондентов, опрошенных респондентами, высказали предположение, что сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывает каждый сотрудник компании. Его практикует нью-йоркская фирма бизнес-аналитики SumAll. Они также упоминались в вышеупомянутыхЖурнал HR статья.

Если вы выбираете полное раскрытие информации о вознаграждении каждого в вашей компании, Джон Челленджер, тем не менее, отмечает:

• Многие считают, что солнечный свет - лучшее дезинфицирующее средство.
• Это поможет сотрудникам определить свою ценность для компании.
• Это также заставит работодателей задуматься о зарплатах и, возможно, исправить неравенство.

В конечном счете, решение о том, проводить ли политику прозрачности заработной платы, уровень прозрачности и успех этой политики, вероятно, будет определяться культурой компании, мудро отмечает Джон Челленджер. Более того, он твердо убежден, что организации должны долго и честно смотреть на культуры, которые они создали.

В частности, он предупреждает, что «раскрытие книг о зарплатах» - это не волшебное лекарство от всех болезней. Действительно, в организациях, которые страдают от долгой истории "недоверия, враждебности, восприятия фаворитизма и т. Д.", Такие откровения с большей вероятностью могут усилить напряженность, чем ослабить их. Вместо этого прозрачности заработной платы должно предшествовать фундаментальное изменение культуры компании, которое неизбежно займет время.

С другой стороны, в компании с «высококвалифицированной рабочей силой, вовлеченными работниками, политикой открытых дверей и стилем управления снизу вверх» прозрачность заработной платы, вероятно, будет «естественным продолжением уже существующей культуры».