Является ли ядовитое отношение причиной увольнения сотрудника?
Содержание
- Можете ли вы уволить сотрудника, у которого плохое отношение?
- Что сказать работнику, у которого плохое отношение
- Шаг 1: Реализуйте план улучшения с сотрудником, у которого плохое отношение
- Шаг 2: свяжись с сотрудником, у которого плохое отношение
- Шаг 3: отстранить сотрудника с плохим отношением
- Шаг 4: уволить сотрудника с плохим отношением
Иногда злые и негативные люди делают хорошую работу, всегда на работе и всегда вовремя. Они стараются не быть слишком критичными, когда рядом находятся руководители или менеджеры, но они быстро распространяют слухи и пытаются заменить руководство по своему усмотрению. Несмотря на их результаты, они вообще не нравятся, и их плохое отношение может отравить всю команду.
Можете ли вы уволить сотрудника, у которого плохое отношение?
Короткий ответ - да, так как это отличная причина отпустить сотрудника, но только если вы не можете решить проблему. Скорее всего, вы можете решить проблему. В конце концов, вы не хотите потерять сотрудника, который делает хорошую работу, если вам это не нужно.
Но взгляните на ситуацию четко: никто, кто «отравляет команду», на самом деле не делает очень хорошую работу, потому что отсутствие сопротивления другим сотрудникам является неотъемлемой частью любой работы. Вы можете следовать плану, который значительно повысит шансы того, что ядовитый сотрудник станет более привлекательным, но это не 100% эффективный план.
Что сказать работнику, у которого плохое отношение
В то время как вы могли проконсультировать сотрудника мимоходом («Эй, я заметил, что вы были очень негативны на этой встрече.), Это время для точной, направленной и сидячей информации. Вы также можете задать вопросы и узнать, что они думают. Возможно, что сотрудник не понимает, насколько негативно они сталкиваются с коллегами. Некоторые подходы работают лучше, чем другие, такие как:
«Я заметил, что вы несчастны и говорите довольно негативно о своей работе и других людях, которые здесь работают. Например, я заметил, что, хотя вы всегда вежливы лицом к лицу, вы говорите негативные вещи за спиной людей «.
«Частью вашей работы является построение хороших отношений с коллегами, и ваше поведение подрывает это. Что я могу сделать, чтобы помочь вам в этой области? Вопрос в конце позволит вашим сотрудникам высказаться и поделиться своими обидами, что, скорее всего, они будут иметь. Вот в чем дело: вы можете быть сострадательным ".
Но в конце всего сочувствия и сострадания вам нужно прийти к следующему: «Независимо от того, поведение неуместно в этом офисе. Мы ценим вашу работу и не хотим потерять вас, но если вы не сможете собраться с этим, мы уволим вас ».
Документируйте время, дату и содержание обсуждения. На этом этапе вы можете представить им официальный план повышения производительности, в котором подробно описано, что от них ожидается.
Шаг 1: Реализуйте план улучшения с сотрудником, у которого плохое отношение
То, что вы хотите сделать, это реализовать план повышения производительности (PIP), который подчеркивает прогрессивную дисциплину. Здесь вы выполняете серию шагов, полагая, что если сотрудник не изменится или не улучшится, в конце вы получите увольнение. Именно это окончание и заполненная вами документация отличают этот процесс от простого разговора с сотрудником о проблеме.
Шаг 2: свяжись с сотрудником, у которого плохое отношение
Вы никогда не должны ожидать мгновенного совершенства от сотрудника в этом процессе. В конце концов, чтобы измениться, нужно приложить немало усилий. Критическим фактором здесь является то, что вы не можете просто начать игнорировать плохое поведение. Если вы заметили плохое поведение со стороны сотрудника, исправьте его в данный момент, но в противном случае обратитесь к сотруднику через две недели.
На двухнедельной встрече, если они добились большого прогресса, поздравьте их. Если они не достигают прогресса, то тогда начинается прогрессивная часть прогрессивной дисциплины.
Подарите им письменное предупреждение. Это должно включать подробную информацию о проблемах, которые им необходимо решить, а также информацию о том, что если их поведение не улучшится, ваша организация приостановит их и затем уволит их работу.
Объясните, что это предупреждение помещено в их файл сотрудника. Попросите их подписать, чтобы указать, что они получили это предупреждение. Они могут возразить, сказав, что они не согласны с тем, что написано. Вы можете объяснить, что их подпись не указывает на соглашение, а скорее на то, что они его получили.
Шаг 3: отстранить сотрудника с плохим отношением
Если сотрудник все еще не делает успехи, пришло время для приостановки. Вы можете сказать: «Мы говорили о проблеме вашего отношения и поведении, которое испытывает наша организация из-за этого. Это не улучшается. Как я уже сказал, мы действительно ценим вашу работу, но мы ценим всех наших сотрудников. Ваше негативное отношение и сплетни наносят ущерб отделу. Как я объяснил две недели назад, потому что вы не добились прогресса, вы будете отстранены от работы без оплаты за один день ».
Очень важно, чтобы работник не работал в день отстранения. Если они освобождены, вам придется платить им за весь день, если они выполняют какую-либо работу. Если они не освобождены, вы должны заплатить им за количество отработанных часов. Так что дайте понять, что они вообще не работают.
Шаг 4: уволить сотрудника с плохим отношением
Если поведение не улучшится после увольнения, пришло время отпустить вашего отрицательного сотрудника. Хотя у вас может возникнуть соблазн сохранить их, помните, что если вы сделаете это, у вас больше не будет власти над этим сотрудником. Они будут знать, что они могут делать все, что хотят, и вы не будете делать много.
Если вы скажете: «Но я не могу позволить себе их потерять», подумайте еще раз. Отрицательные сотрудники, которые сплетничают, наносят ущерб всему вашему отделу. Ваши другие сотрудники, скорее всего, уйдут и не так заняты, как если бы они были в функциональном отделе. Вы обязаны позаботиться об этом ядовитом сотруднике, что означает увольнение, если они отказываются или не могут измениться.
Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.
Сюзанна Лукас является независимым журналистом, специализирующимся на людских ресурсах. Работа Сюзанны была показана на известных публикациях, включая "Forbes", "CBS", "Business Inside"р" и "Yahoo."
